makalah tentang pengembangan organisasi

BAB I
PENDAHULUAN

Organisasi sebagai suatu wadah yang menampung individu-individu untuk mewujudkan satu visi dan misi yang disepakati bersama. Organisasi senatiasa berjalan dengan tiga opsi, yaitu opsi maju, mundur, dan stagnan. Ketiga opsi tersebut secara teoritis tidak terlalu jelimet. Namun, praktiknya yang kerapkali menimbulkan sebuah usaha decode prediction di luar perkiraan.
Secara kosmologis, seluruh komponen kehidupan senantiasa meyakini perubahan. Termasuk pada usaha, bisnis atau sebuah organisasi. Mengutip pernyataan Jack Wick dalam artikelnya yang berjudul “A Master of Medical Change” berbunyi :“Orang selalu bertanya, apakah perubahan organisasi telah usai? dapatkah kita berhenti sekarang? Anda harus mengatakan ‘tidak, perubahan baru saja dimulai’ mereka harus mulai menyadari bahwa perubahan tidak pernah selesai. Para pemimpin harus menciptakan suatu atmosfir yang memungkinkan anak buahnya memahami bahwa peru bahan merupakan proses yang berkelanjutan.Rumusan masalah dari penulisan makalah ini menyatakan tentang pentingnya perubahan organisasi apabila itu dipandang dan dirancang sedemikian rupa untuk meningkatkan produktivitas organisasasi. Namun, penulis juga merasa penting untuk juga memaparkan beberapa hal yang perlu dilakukan dan dihidari baik itu dalam penulisan secara eksplisit maupun implisit.Secara teori, memang setiap perubahan selalu mengarah pada dua kemingkinan utama, yaitu berubah semakin baik dan berubah menjadi jelek. Kalau dipandang dari sudut pandang filosofi organisasi, perubahan tidak bisa dihidari, walaupun stigma gagal atau sukses selalalu dianggap sebagai kemestian yang akan datang. Dalam berorganisasi, eksisitensi seperti roda yang kadang ada dibawah, dan kadang ada diatas. Otomatis, semakin besar suatu organisasi, semakin kompleks pula struktur dan sistem kerjanya dan semakin berpeluang menghasilkan produktifitas melalui prigresifitas yang mampuni.Namun, keberadaan sesuatu yang kompleks membutuhkan kinerja dan loyalitas yang tinggi pula. Mengutip pepatah perancis yang berbunyi “corruptio optimi de pessima” yaitu kesalahan dari sesuatu yang terbaik adalah bencana.

BAB II

PEMBAHASAN

PERUBAHAN ORGANISASI

Perubahan atau berubah secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal istilah senada yaitu change interventation; sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan change again; individu atau kelompok yang bertindak sebagai katalis atau suatu sekte yang bertanggung jawab untuk melakukan manajemen dan menentukan prosedur kerja kedepan. Perubahan organisasi akan mengarah kepada opsi mundur, apabila system perencanaan yang ada didalamnya baik satu ataupun banyak komponen yang menyusun mengalami disfungsi. Konsekuensinya akan tampak pada meredupnya kegiatan tanpa ada alasan yang jelas dan timbulnya kesenjangan di dalam organisasi . untuk hal yang paling tampak adalah pada administrasi yang tumpang tindih dan tidak sesuai dengan AD/ART organisasi. Perubahan organisasi akan mengarah pada opsi stagnan, apabila terjadi gangguan sistgem organisasi yang tidak ditangani secara serius oleh kolektif. Sebenarnya banyak factor yang menyebabkan stagnansi. Namun yang paling gencar terjadi ada dua yaitu, ketidak sesuaian itu sendiri dan munculnya satu kejadian atau satu system yang tidak diduga sebelumnya. Seperti sekelompok pengelola perusahaan yang kaget terhadap inplasi saham yang dialami oleh perusahaannya masing – masing.

Perubahan organisasi akan mengarah pada opsi maju apabila ada kesinambungan yang harmonis antara system dan pelaksananya. Suasana yang berlangsung pada sisterm tersebut tertata dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur atau membuat inovasi yang koorperatif satu sama lain. Contohnya, apabila sebuah perusahaan mengalami kenaikan saham pada suatu periode hal itu tidak lepas dari rancangan POAC (Planning, Organizing, Actuating dan Controlling) yang mapan. Apabila perencanaan sebuah organisasi mapan, namun kontrolingnya lemah, maka kenaikan saham akan terjadi kalau ada keberuntungan saja.MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

Perkembangan Organisasi

Istilah perkembangan organisasi (organizational development) bisa digunakan untuk sebuah perubahan aktivitas yang sudah dirancang. Istilah ini merupakan produk dari pengelolaan organisasi secara umum. Perkembangan organisasi juga didiskripsikan sebagai jarring – jaringan komplek dari beberapa event (kegiatan, proyek dan sebagainya) yang meningkatkan kemampuan dari anggota – anggota organisasi untuk mengelola budaya organisasi interen mereka, supaya mereka kreatif dalam memecahkan masalah, dan membantu organisasi mereka dalam melakukan adaptasi terhadap lingkungan luar. Artinya, perkembangan organisasi tidak dapat disaklekan difinisinya, disatu konsepkan, tetapi lebih pada istilalah yang pas untuk mengarahkan suatu bentuk aktivitas dalam mengelola perubahan dalam organisasi.

Untuk mewujudkan perkembangan organisasi, dibutuhkan pengelolaan yang sistematik. Maka perlu dilakukan introduksi terhadap konsepsi – konsepsi yang berkaitan dengan perkembangan organisasi sebagai buah pengelolaan organisasi menuju progesivitas berkelanjutan.

Hambatan Dalam Perubahan

Apakah satu karyawan melawan satu atas perubahan kata di pinjaman kecepatan-angka membayar atau liburan? Apakah satu pembuat situs awal melawan penggantian dari satu tua sakitan dishwasher untuk yang baru? Apakah satu manajer duduki ulang satu jadwal dipaksakan mengubah yang memerlukan dia untuk mewakili divisinya pada satu resepsi penting untuk perusahaan baru presiden agak dibandingkan selesai anggaran keuangan triwulanannya? Semua ini perubahan yang people mengaitkan. Apa mencirikan perubahan ini dari perubahan orang-orang itu lapisan pelindung betul-betul adalah fakta yang sifat alami dan akibat mereka secara relatif terkenal dan dengan antusias diinginkan. Derajat dari daya tahannya orang-orang untuk mengubah menyesuaikan dari semacam perubahan melibatkan dan seberapa baik ini dipahami. Apa lapisan pelindung orang-orang bukan berganti kecuali rugi, atau kemungkinan dari rugi .

Pernyataan di atas dikeluarkan oleh W.W Bhurkee dalam bukunya Organization Development: Principle and Practice organisasi pada dasarnya mengalami hambatan dalam perubahan apabila :

Kurang Pengalaman Acapkali dalam melakukan pekerjaan karyawan yang pertama kali memulai kerja mengalami gugup pada saat awal – awal. Dengan alasan tersebut, banyak lapanngan pekerjaan yang mensyaratkan pelamarnya berpengalaman. Secara teori, orang yang berpengalaman akan lebih mudah dan lancer dalam pekerjaannya. Namun kekurang pengalaman itu justru menjadi hambatan untuk menciptakan organizational development. Sebab, dalam proses menuju perkembangan biasanya akan ditemukan hal – hal yang baru dan sering mengecoh atau bisa – bisa mengocek kantong sia – sia. Terpaku Pada Kesalahan

Artinya, ketika perusahaan melakukan evaluasi, biasanya muncul statmen -statmen yang menyatakan kekurangan – kekurangan yang terjadi. Apa bila kita hanya terpaku pada kesalahan – kesalahan tersebut, hal itu akan menghambat untuk melakkukan planning progress untuk mengembangkan dan membangun organisasi.

Merubah Proses

Ketika habatan daspat dilalui, bukan berarti hambatan akan hilang secara keseluruhan. Yang bisa kita lakukan adalah mereduksi hambatan itu sendiri untuk merubah dan dapat dipahami dengan mempertimbangkan kompleksitas yang ada dalam merubah proses. K.Lewin dalam bukunya yang berjudul Field Theory in Social Science menyatakan bahwa merubah proses menuju sukses adalah merubah usaha untuk menangani tekanan dari ham batan individual dan konformasi kelompok yang dikenal dengan istilah unfreezing dan menstabilkan change intervention dengan menyeimbangkan manajemen dan mengelola kekuatan yang dikenal dengan istilah refreezing. Hal itu berarti bahwa unfreezing dilakukan untuk menanggulangi status quo, dan melakukan gerakan ke wilayah ide baru dan refreezing perubahan yang baru dan menjadikannya permanent. Dalam unfreezing, satus quo dikenal dengan tiga metode alternatif, yaitu driving force (mendorong dan menguatkan daya secara langsung) dan restraining force (mendorong dan menguatkan daya secara tidak langsung).

Ada enam cara yang bisa digunakan dalam perubahan proses, yaitu :

a. pendidikan dan komunikasi

b. pertisipasi

c. fasilitas dan dukungan

d. negoisasi

e. manipulasi dan kooptasi

f. coercion (paksaan)

Nilai dan Objektifitas

Dalam perubahan organisasi, secara moril dibutuhkan perspektif yang mengarah kepada objektifitas, diantaranya adalah sebagai berikut :

peka terhadap orang lain

motivasi

keadilan

konfrontasi

patisipasi

Program Berkelanjutan

Dalam operasional organisasi, perlu dilakukan program-program yang dilaksanakan secara berkelanjutan sebagai suatu hal yang wajib dilakukan di samping kegiatan-kegiatan yang bersifat sementara. Karena pada dasarnya organisasi yang mengalami perubahan menuju progresifitas berkelanjutan siaga dengan banyak probablitas.

Kususnya ketika melakukan unfreezing, movement dan unfreezing dari sebuah rencana perubahan yang dielaborasi ketika diorientasikan pada suatu maksud tertentu. Lebih spesifiknya kepada praktisi dan konsultan. Proses-proses yang bisa dilakukan adalah :
1. Entry (kontrak antara konsultan dan klain atau manajer)

2. Kontrak

3. Diagnosis

4. Umpak balik

5. Rencana perubahan

6. Intervensi

7. Evaluasi

Yang paling penting adalah evaluasi. Ketika melakukan evaluasi kita perlu melakukannya dengan cara yang dapat mengoptimalkan “brainstorming” evaluasi itu sendiri. Berikut beberpa metodenya :

Human Process Techniques

Pelatihan Sensitivitas

Yaitu pelatihan kelompok yang mencari pola pikir perubahan yang tidak terstruktur dalam interaksi kelompok.

Umpan Balik

Yaitu penggunaan kuisioner untuk mengidentifikasi ketidak-selarasan persepsi anggota-anggota kelompok.
Proses Konsultasi

Yaitu konsultan memberi klain sebuah pandangan tentang apa prospek yang bisa terjadi; mengidentifikasi proses yang dibutuhkan “improvisasinya”.

Team Building

Yaitu interaksi serius antara anggota dalam suatu kelompok untuk meningkatkan motivasi kerja dan keterbukaan.

Inter Group Development

Perkembangan organisasi oleh pegawai-pegawainya untuk menimprovisasi interaksi antar grup.
Metode Tradisional

Metode tradisional dalam perubahan organisasi adalah :

Eksposisi dan Propaganda

Artinya, pengetahuan adalah kekuatan utama. Ide ini dipelopori oleh Marx, Keynes, dan Darwin. Jadi, filosof-filosof tersebut lebih cenderung disebut sebagai ilmuan social; mengubah dunia sosial dengan teori dan pemikiran umum

Elite Corps

Tidak jauh beda dengan di atas, bahwa ilmu pengetahuan adalah kekuatan utama. Tetapi, pada eksposisi dan propaganda menyatkan bahwa elitis (yang mempunyai ide) dapat mengkomunikasikan ide-ide mereka kepada pembuat undang-undang. Tetapi, persepsi elite corps bahwa pembuat undang-undang dan orang-orang tidak bisa berkomunikasi satu sama lain. Solusinya adalah menetapkan beberapa intelektual kepada posisi pembuat undang-undang. Metode-metode yang lain antara lain adalah, pandangan psikoanalisis, teori staf, scholarry consultation, sirkulasi ide para elitis, dan lain sebagainya.

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (CHANGE AND ORGANIZATION DEVELOPMENT )

A) Perubahan Dan Pengembangan Organisasi

Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi.

B) Cara Penanganan Perubahan

Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan ( Planed Cange )
Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.

Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis mendefinisikan

perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.

C) Penolakan Terhadap Perubahan

Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :

1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan

2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada

3.Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

D) Proses Pengelolaan Perubahan

Proses perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai kualifikasi organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

E) Pendekatan Perubahan Organisasi

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

Pendekatan Struktur

Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

Pendekatan Teknologi

Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

Pendekatan Orang

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

F) Konsep Pengemabangan Organisasi

Salah satu teknik pengembangan Organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisimanajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD yaitu :
1. Latihan

2. Pengembangan tim

3. Pengembangan antar kelompok

4. Penetapan tujuan organisasi

5. Pencapaian tujuan

6. StabilitaS

BAB III.

Kesimpulan

Dari makakalah ini dapat disimpulkan bahwa perubahan organisasi adalah upaya atau usaha merubah organisasi dari bentuk yang satu menjadi bentuk yang lain secara sistematis dan juga merupakan hal yang mesti terjadi di dalam sebuah organisasi. Maka, perlu manajemen pengelolaan perubahan organisasi yang yang berpedoman kepada perencaan dan aplikasi yang sistematis.
Di samping itu juga perlu evaluasi yang berkelajuta, dan yang terpenting adalah bagaimana komponen-komponen yang ada di dalamnya dapat berinteraksi dengan harmonis. Salah satu contoh kasus yang dapat dipelajari adalah “konflik” antara perubahan organisasi dengan privatisasi dan post-privatisasi.

1. Perlu adanya sosialisasi terhadap lapisan-lapisan masyarakat tentang cara melakukan

perubahan organisasi yang efektif dan efisien.

2. Perlu adanya upaya oleh para organisatoris untuk melakukan aplikasi perubahan organisasi

sesuai dengan perkembangan zaman, ilmu pengetahuan dan teknologi

DATAR PUSTAKA

1. Hartono A, Budiwiyono I : Pengaruh Stres Akibat Cemas Ujian Semester terhadap Jumlah Leukosit Mahasiswa Fakultas Kedokteran Universitas Diponegoro Angkatan 2001, Media Medika Muda , Januari - Juni 2006

2. Maramis, W.F., 1980, Ilmu Kedokteran Jiwa, Airlangga Univeristy Press, Surabaya.

3. Vivien : Stress, Indoskripsi.com , 2010

4. Kaplan HI, Sadock BJ, Grebb JA. Kaplan and Sadock's Synopsis of Psychiatry, Behavioral Sciences, Clinical Psychiatry. seventhed. Baltimore: Williams & Wilkins, 1994: 1, 181-182,200, 575,753.

5. Scott .E : Stress How It Affects Your Body and How You Can Healthier , About com Guide, 4 Mei 20096. Koo.I : Sick of Stress or Sick from Stress? Stress Induced Infectious Diseases , About. Com. Guide, 17 Desember 2008

7. Jackson, SE dan Schuler, RS. 1997 Manajemen SDM Menghadapi Abad ke-21. Erlangga. Jakarta
8. Aharoni, Y. 1982. Stated-Owned Enterprise: An Agent Without a Principal. In Jones, L.P. (Ed). Public Enterprise in Less-Developed Countries: 67-76. Cambridge: Cambridge